今天接着上回聊招聘。

海量选人之后，就要进入面试环节了。面试通过意味着候选人变成试用期员工，要进入团队，可能给团队带来助力、活力和新思想，也可能是阻碍、破坏和坏模式，所以千万别觉得差不多就先招进来试试！新人融入的成本是很高的，如果他/她最终无法胜任，不但会拖累工作进度，对整个团队都有负面影响。

面试时无论是否安排笔试，一定不要从网上抄各种面试题，这是非常偷懒和不负责任的——考察的不是面试者的实际解决问题能力，而是刷题能力。

对于纯技术问题，可以从公司项目中遇到的实际问题中，摘选几个有通用性的，考察求职者对技术的理解，思考是否全面，以及是否有探索欲；大部分问题应该是团队已经经过努力解决了的——自己踩过相关的坑，才能更全面地考察，提问的目的是激发探讨，不是免费让别人解决问题；如果前面表现良好，最后可以抛出一个尚待解决的问题，这时几乎就是工作状态的模拟了，对方的技术能力、沟通能力、团队协作方式都可以充分表现。

但无论如何，纯技术问题都有可能“打偏”——没有人能对方方面的技术细节都很熟悉，如果他正好遇到过相关问题，有处理的经验，就会表现优秀；而完全没有遇到过的，容易手忙脚乱，特别在面试的环境里，心情紧张，又不善表达的人可能都想逃走了。

所以面试还有一个重要组成部分，就是针对他简历中提到的工作经历，进行详细的描述：比如具体问一下做了哪个模块？项目组有多少人，如何分工？自己做的工作中用到了技术栈中哪些技术？遇到过什么问题，如何解决的？

假如他说做过电商后台项目，那就请他详细描述商品和SKU的逻辑概念，在数据结构上是如何映射的；如果涉及库存，可以讨论一下如何保证数据一致性，如何加锁，数据库锁与内存锁的取舍；如果涉及支付，那么可讨论的就更多了，如何签名，和三方服务器如何交互，怎样处理退款等等。

提问题可以是层层递进模式的，比如先问项目分工，再问他本人承担的职责，继而请他举个实际的例子，然后讨论这个例子中的技术细节，询问他是否遇到问题，如何解决问题，决策的依据是什么，现在回想是否还有优化空间，可能的优化方向.....把它当做自己要面对的任务，逐渐深挖下去。

如果面试者是刚入行的新人，业务涉及的比较少，技术上也没有那么多思考，就可以让他谈谈具体的实现过程：比如web service接口的实现原理（通常是用注解表达，背后有不同框架的代码逻辑）啊，前后端交互过程中发生了什么呀（至少有序列化和反序列化，http协议的封装，框架的反射调用等技术，实现不同语言之间的调用和数据交互）？

面试中要始终体现对求职者的尊重——这是互相筛选的过程，而不是面试官的自嗨。技术岗的小伙伴往往是偏内向的，需要让他/她放松下来，才能更全面地展现自己。刚开始不妨给求职者倒杯水（自己倒比行政人员倒效果要好），随便聊两句日常来破冰，等对方确认自己面对的是一个温和诚恳的人，才让他开始自我介绍。无论是对方在说什么，都应该认真的倾听，给予必要的回应，可以插话，可以礼貌地打断，但切忌不能心不在焉，或者作出不耐烦的小动作。我自己团队的小伙伴，后来各自找工作的时候，就遇到过面试官不停抖腿，抓耳挠腮的样子——马上这家公司就在她心目中分数大减。

如果你实在觉得面试者答非所问，可以直接说“不好意思，我想了解的其实是XXX”，或者“抱歉打断一下，你可以从XXX这个角度描述一下么？” 当然面试者确实能力不足的话，也不用浪费时间，礼貌地告诉他还不合适就可以了。对于准备不足的新人，我一般还会多说两句：告诉他下次面试应该提前想好什么，对于技术问题，应该从什么角度来思考，这可能纯粹因为自己已经“老”了，看到有潜质年轻人没发挥好，觉得实在可惜。

记得招聘最重要的一点，就是努力招优秀的人，最好比自己更优秀，这样才能进步——如果一个团队中，队长就是那个技术最牛的人，那就成了名副其实的“救火队长”，所有其他成员都是打下手的，这样的话，自己倒是有成就感了，协同作战的价值就无法发挥出来。这样的队伍，我只见过一个成功案例：有位同学确实这样带过队伍，并且多次在通信系统研发领域高比分PK掉大厂团队。但他是天纵英才那种类型的，就好比吴健雄牵头搞个物理实验室，那其他人都甘于打下手，还动力十足。我们普通人还是不要放纵自己小小的满足感，多给团队成员发挥的机会。当然优秀的人也不好管理，这个以后再聊。

最终呢，有些优秀的同学会选择其他公司，但只要面试过程中表现出足够的诚恳和尊重，通常还能保持良好的关系，以后说不定仍然有合作机会。